Quando o Google decidiu descobrir o que torna algumas equipes mais eficazes do que outras, a resposta surpreendeu a própria empresa, e Murilo Moura Alencar, board member e Tech, People & Game Strategist, explicita que ela continua sendo uma das lições mais úteis para quem lidera times de tecnologia. O estudo, conhecido internamente como Projeto Aristóteles, analisou cerca de 180 equipes ao longo de vários anos.
O fator que mais pesava não era a soma de talentos individuais, a senioridade dos integrantes nem a afinidade pessoal entre eles, era algo chamado segurança psicológica. Entenda a seguir o que é esse conceito, como ele funciona e por que importa tanto em equipes de tecnologia.
O que é segurança psicológica?
O termo foi difundido pela pesquisadora Amy Edmondson, da Universidade Harvard, a partir de estudos publicados no fim dos anos 1990. Ela definiu segurança psicológica como a crença compartilhada, dentro de uma equipe, de que é seguro assumir riscos interpessoais.
Na prática, isso significa poder fazer uma pergunta básica sem parecer incompetente, admitir um erro sem medo de punição, discordar do líder sem temer retaliação e propor uma ideia ainda imatura sem ser ridicularizado. O conceito não tem relação com conforto ou ausência de cobrança. Diz respeito à liberdade de falar.
Por que ela afeta o desempenho?
Equipes de tecnologia trabalham com problemas complexos, em que ninguém tem todas as respostas. O desempenho depende de as pessoas compartilharem dúvidas, apontarem riscos cedo e corrigirem rumos rapidamente. Cada informação que fica guardada por medo é um risco que só aparece mais tarde, quando custa mais caro.
Murilo Alencar aponta que, em ambientes sem segurança psicológica, esse fluxo de informação trava. Um desenvolvedor percebe uma falha no planejamento, mas prefere ficar em silêncio para não contrariar o gestor. Outro não entende uma decisão técnica, mas não pergunta para não parecer despreparado. Os problemas continuam existindo. Apenas deixam de ser ditos até se tornarem grandes demais para serem ignorados.
O que não é segurança psicológica?
Um equívoco comum é confundir o conceito com um ambiente em que todos concordam e ninguém é cobrado. Edmondson insiste no contrário: as equipes de melhor desempenho combinam alta segurança psicológica com padrões elevados de exigência.
Sem segurança e com muita cobrança, as pessoas trabalham com medo e escondem problemas. Com segurança e sem exigência, a equipe fica confortável, mas pouco ambiciosa. Murilo Alencar frisa, nesse sentido, que a combinação desejada é aquela em que as metas são altas e as pessoas se sentem livres para dizer o que pensam sobre como alcançá-las.
Como líderes podem construí-la?
O comportamento do líder é o principal sinal para a equipe. Admitir os próprios erros publicamente, fazer perguntas em vez de dar respostas prontas e agradecer a quem traz más notícias mostra que franqueza é bem-vinda.
Na visão de Murilo Moura Alencar, a reação à primeira falha grave define o clima por muito tempo. Se quem relata um problema é punido, a lição para todos é esconder. Se o problema é tratado como oportunidade de aprendizado, a equipe passa a falar mais cedo. Práticas como análises de incidentes sem busca de culpados e reuniões em que a opinião do líder é dada por último ajudam a consolidar esse comportamento.
Um ativo invisível, mas mensurável
Segurança psicológica não aparece em balanços nem em painéis de produtividade, mas seus efeitos estão em toda parte: na velocidade com que problemas são detectados, na qualidade das decisões e na disposição das pessoas para permanecer na empresa.
Para Murilo Moura Alencar, cultivá-la deixou de ser uma questão de estilo pessoal. É uma condição para que equipes formadas por pessoas talentosas consigam, de fato, trabalhar como equipes. Pesquisas internas periódicas, com perguntas sobre a liberdade de discordar e de admitir erros, permitem acompanhar esse indicador ao longo do tempo.
